Loi Travail : Le barème de licenciement va-t-il servir à provisionner la casse sociale ?

 

L’ordonnance « relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail » met en place 2 barèmes selon la taille de l’entreprise (plus ou moins de 11 salariés).

Le barème applicable sera le suivant :

Ancienneté dans l’entreprise (en année) Montant minimal (en mois de salaire brut) Montant maximal (en mois de salaire brut)
0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17 ,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et plus 3 20

 

Il définit donc des indemnités minimales et maximales selon l’ancienneté du salarié. Le Conseil de Prud’hommes n’est plus souverain dans l’appréciation des sommes et dans l’évaluation de la réparation du préjudice subi du fait de la perte de l’emploi.

Pour la 1ère fois, le principe d’une compensation entre l’indemnité de licenciement qui a été augmentée (passant de 1/5ème de mois d’ancienneté à ¼ de mois par année d’ancienneté) et les dommages et intérêts est consacré.

Jusqu’à présent, ces sommes n’ayant pas la même nature juridique, avaient toujours été distinguées les unes des autres.

Surtout, ces chiffres « officialisés » constitueront nécessairement des critères de référence, non seulement dans le cadre des transactions individuelles, mais également  pour les plans de sauvegarde de l’emploi ( PSE), ce qui devrait notamment diminuer significativement le montant des indemnités supra-conventionnelles habituellement versées à cette occasion.

Ce barème, assurément moins élevé que ce qui était alors alloué par les juridictions prud’homales, contribue lui aussi à diminuer au travers de la baisse de l’indemnisation, la valeur de l’emploi en tant que tel.

Il parachève ainsi ce changement radical dans le droit du travail et le rapport à l’emploi pourtant fortement ancré dans la culture Française.

Ce barème pourrait cependant avoir un effet « boomerang ». Dans l’esprit du salarié qui s’estime n’avoir rien à se rapprocher, il pourrait être considéré comme un du qui s’il n’est pas versé, élevant ainsi son degré d’exigence par rapport aux sommes communément négociée par une entreprise dans l’appréciation de l’aléa judiciaire.