Loi Travail : Le danger des accords dérogatoires

 

1 – La sécurisation de tous les accords, y compris ceux qui ne seraient pas réguliers :

L’article L 2262-13 prévoit que les conventions régulièrement conclues sont présumées négociées et conclus conformément à la Loi.

Dès lors, que ce soit pour les syndicats, mais aussi pour les salariés, l’action en nullité de ces accords doit être engagée dans un délais de 2 mois à compter de leur publicité.

Cette mesure est, sans conteste la plus « novatrice » puisque faute d’avoir été contesté dans ce délai, des salariés pourraient se voir assujettis à un accord même illégal, situation inédite mais peut-être non-constitutionnelle.

Le principe de la  « sécurisation juridique » se trouve poussé à son paroxysme.

2 – La validation des accords d’entreprise à tout prix :

Ces accords dérogatoires et sécurisés peuvent être adoptés dans des conditions qui ont été facilitées essentiellement pour les petites ou moyennes entreprises.

Pour les petites entreprises, moins de 11 salariés, la validité de l’accord sera soumise à la ratification des deux tiers du personnel sans que ne soient définies les conditions de consultation.

Ce dispositif est identique pour les sociétés de moins de 20 salariés qui ne posséderaient pas d’élus.

Pour les sociétés de moins de 50 salariés, ce qu’il faut retenir, notamment pour celles qui ne disposeraient pas  de délégué syndical, c’est le transfert de la négociation et de la conclusion des accords d’entreprise à la délégation du personnel au détriment des organisations syndicales. (article L 2232-22 et suivants)

Ce changement est fondamental notamment à l’échelle des petites et moyennes entreprises, compte tenu de la taille de la structure et la nature des rapports élus-employeurs.

Même s’il existe un choix pour l’employeur de recourir soit à des salariés mandatés par des syndicats représentatifs, soit à des membres de la délégation du personnel, en pratique, nul doute que l’employeur choisira la 2ème solution qui d’ailleurs, au niveau de la ratification, ne nécessite pas de référendum auprès des salariés mais simplement la signature d’élus représentant la majorité des suffrages exprimés aux élections professionnelles.

Enfin, pour  les entreprises de plus de 50 salariés, les situations sont multiples et complexes.

Il existe différentes hypothèses à la condition, encore une fois, que la société ne possède pas de délégués syndicaux.

L’accord peut être négocié par des membres de la délégation du personnel du comité économique et social mandatés ou non par une organisation syndicale.

A cette différence près que lorsqu’il n’existe pas de mandatement, l’accord  est validé par la signature  des membres de la délégation représentant la majorité de suffrages exprimés.

En revanche, lorsque ces mêmes délégués ont été mandatés, l’accord doit être validé par un référendum auprès des salariés.

Le mandatement rend indéniablement la procédure de validation plus lourde, ce qui peut être un vrai argument pour dissuader le délégué de se faire mandater.

En résumé, ce mécanisme de négociation complexe, « à tiroir », marque la volonté du gouvernement d’envisager toutes les hypothèses afin de permettre la conclusion d’accord dérogatoire.